Perencanaan Usaha Baru & Penempatan SDM Dalam Organisasi Kewirausahaan

       I.            PERENCANAAN USAHA BARU

Pengertian Perencanaan

perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.

Unsur-unsur Suatu Perencanaan
Dalam menetapkan suatu rencana harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

1.      Tujuan. Suatu rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang jelas dan mempunyai batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini dirinci tentang limit waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut dan lain sebagainya.

2.      Politik. Yang dimaksud dengan politik ini adalah kewenangan, delegasi dan pertanggung jawaban dalam pelaksanaan sebuah rencana. Sehingga tujuan yang telah direncanakan akan berhasil.

3.      Prosedur, merupakan urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka pencapaian tujuan tersebut.

4.      Anggaran atau budget merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan. Anggaran ini harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan ini tidak tidak lah begitu berat.

5.      Program, merupakan gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya alternatif tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang diharapkan.

Perencanaan sangat dibutuhkan dan diperlukan karena merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen, tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.
Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan
Fungsi perencanaan meliputi kegiatan menetapkan apa yang ingin dicapai bagaimana cara mencapainya, berapa lama waktu yang akan dibutuhkan, berapa orang yang diperlukan dan berapa banyak biayanya.

Manfaat Perencanaan

1.      Standar pelaksanaan dan pengawasan

2.      Pemilihan berbagai alternative terbaik

3.      Penyusunan skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan

4.      Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi

5.      Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan

6.      Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait, dan,

7.      Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.

Ada lima dasar Pengklasifikasian perencanaan:

1.      Bidang fungsional, ini mencakup rencana produksi, rencana pemasaran, rencana keuangan dan rencana personalia. Setiap faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda

2.      Tingkatan organisasional, ini termasuk keseluruhan organisasi atau
Satuan-satuan kerja.

3.      Karakteristik (sifat rencana), ini meliputi faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitas dan
kualitas.

4.      Waktu, ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana jangka menengah, dan rencana jangka panjang.

5.      Unsur-unsur rencana, ini dalam wujud anggaran, program, prosedur,
kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.

Dalam suatu organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan-tingkatan
yang membentuk hierarki dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua
tipe utama, yaitu:

1.      Rencana Strategik, merupakan rencana yang dirancang untuk memenuhi
tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan
alasan khas keberadaan organisasi.

2.      Rencana Operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana rencana
strategik dapat dicapai.

Rencana operasional mempunyai dua tipe, yaitu:

1.      Rencana sekali pakai (single use plane), rencana ini dikembangkan untuk
mencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.

2.      Rencana tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan standar untuk menangani situasi yang dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang.

PENEMPATAN SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN

Sumber-sumber Tenaga Kerja

Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efesien dari luar organisasi.

1.      Sumber Intern

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

·         Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.

·         Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.

·         Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

2.      Sumber Ekstern

Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.

v  LANGKAH-LANGKAH PROSES SELEKSI TENAGA KERJA

LANGKAH 1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN

Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.

Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).

LANGKAH 2 : TES-TES PENERIMAAN

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.

LANGKAH 3 : WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

LANGKAH 4 : PEMERIKSAAN REFERENSI

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.

Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.

LANGKAH 5 : EVALUASI MEDIS

Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

LANGKAH 6 : WAWANCARA ATASAN LANGSUNG

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

LANGKAH 7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

    II.            LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SERTA TEKNIK YG DLAKUKAN UNTUK KARYAWAN BARU & LAMA

Meliputi aspek pengelolaan terhadap sumber daya manusia sebuah perusahaan. Perusahaan-perusahaan yang secara aktif menerapkan talent management merupakan perusahaan yang berupaya secara lebih profesional dalam mengelola kualitas sumber daya manusia perusahaan.

Istilah talent management erat kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia meliputi kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, berbagai karakter kepribadian yang biasanya ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.

Talent management biasanya meliputi tiga proses, diantaranya adalah sebagai berikut:

1)      Proses pengembangan dan penguatan kompetensi karyawan baru pada saat awal masuk ke perusahaan Talent management pada tahapan ini meliputi meliputi seleksi sumber daya dari perusahaan, bagaimana cara-cara kreatif yang bisa dilakukan untuk dapat menampung sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi di banyak hal.

2)      Proses pengembangan juga bisa dibantu langsung oleh pihak perusahaan melalui berbagai kegiatan pelatihan dan pembekalan menyangkut kompetensi sumber daya manusia yang baru diterima di perusahaan. Penyaringan sumber daya manusia yang berkualitas dari awal bisa dilakukan salah satunya dengan cara memberikan iming-iming imbalan gaji yang besar. Dengan cara ini diharapkan mampu menarik perhatian pihak-pihak sumber daya manusia yang lebih berkompeten.

3)      Upaya memelihara serta mengembangkan sumber daya manusia yang memang sudah ada di perusahaan Sumber daya manusia yang sudah ada di perusahan perlu terus dikembangkan dan diarahkan agar mampu terus meningkat kualitasnya. Pengembangan sumber daya manusia perusahaan menjadi salah satu tanggung jawab perusahaan.
Banyak cara yang bisa terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang sudah ada, diantaranya dengan memberi pembekalan pelatihan, melakukan evaluasi kinerja dan arah dan cara-cara kreatif lain yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan.

Upaya mencari dan menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik, komitmen serta karakter kerja yang baik bagi perusahaan Untuk menjaga kualitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, maka perlu dilakukan upaya untuk mencari, meningkatkan atau juga merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik untuk bisa bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan karakter kerja yang baik dari seorang karyawan biasanya bisa diperoleh dari stok sumber daya manusia atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup paham dengan kondisi perusahaan

Bagi mereka yang memang memiliki kinerja dan komitmen yang baik dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah dimantapkan melalui upaya komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.

Talent management juga dilakukan sebagai upaya untuk menghemat anggaran finansial sebuah perusahaan. Perampingan jumlah karyawan perusahaan yang didasarkan pada aspek komptensi, kualitas kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran finansial perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk menggaji karyawan-karyawan perusahaan yang tidak produktif.

Langkah untuk mengoptimalkan kinerja karyawan melalui strategi talent management merupakan upaya cerdas untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia perusahaan sekaligus sebagai upaya pengelolaan dan penghematan anggaran finansial sebuah perusahaan. Bekerja dengan jumlah karyawan sedikit yang berkompeten akan lebih baik jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang banyak namun minim kualitas.

Evaluasi Unjuk Kerja Dan Pengendalian Oleh Manajemen

             I.      Pengertian Pengukuran Kinerja

Pengukuran Kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran, dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi dan misi satuan organisasi/kerja.

Pengukuran kinerja merupakan hal yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut. Pengukuran Kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan memberikan umpan balik, yang merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan secara terus menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang.

Melalui pengukuran kinerja diharapkan satuan organisasi/kerja dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu. Dengan adanya suatu pengukuran kinerja maka kegiatan dan program satuan organisasi/kerja dapat diukur dan dievaluasi. Selanjutnya, dari pengukuran kinerja, setiap instansi dapat diperbandingkan dengan instansi yang sejenis, sehingga penghargaan dan tindakan disiplin dapat dilakukan secara lebih objektif.

Ini berarti bahwa pengukuran kinerja penting peranannya sebagai alat manajemen untuk :

1.      Memastikan pemahaman para pelaksana akan ukuran yang digunakan untuk pencapaian kinerja;

2.      Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati;

3.      Memonitor dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tidakan untuk memperbaiki kinerja;

4.      Memberikan penghargaan dan hukuman yang objektif atas prestasi pelaksana yang telah diukur sesuai dengan sistem pengukuran kinerja yang telah disepakati;

5.      Menjadi alat komunikasi antar bawahan dan pimpinan dalam rangka upaya memperbaiki kinerja organisasi;

6.      Mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah terpenuhi;

7.      Membantu memahami proses kegiatan instansi pemerintah;

8.      Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara objektif;

9.      Menunjukkan peningkatan yang perlu dilakukan;

10.  Mengungkapkan permasalahan yang terjadi.

          II.      Sistem pengendalian manajemen mempunyai beberapa ciri penting, yaitu :

a.       Sistem pengendalian manajemen digunakan untuk mengendalikan seluruh organisasi, termasuk pengendalian terhadap seluruh sumber daya (resources) yang digunakan, baik manusia, alat-alat dan teknologi, maupun hasil yang diperoleh organisasi, sehingga proses pencapaian tujuan organisasi dapat berjalan lancar.

b.      Pengendalian manajemen bertolak dari strategi dan teknik evaluasi yang berintegrasi dan menyeluruh, serta kurang bersifat perhitungan yang pasti dalam mengevaluasi sesuatu.

c.       Pengendalian manajemen lebih berorientasi pada manusia, karena pengendalian manajemen lebih ditujukan untuk membantu manager mencapai strategi organisasi dan bukan untuk memperbaiki detail catatan

Berdasarkan ciri-ciri tersebut di atas, dapat diketahui bahwa tugas terpenting dari manajemen melalui pengendalian manajemen adalah beusaha mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

       III.      Pusat Pertanggung Jawaban

Suatu organisasi dibagi menjadi beberapa pusat pertanggungjawaban. Adanya pusat pertanggungjawaban adalah untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan manajemen puncak.

Secara garis besar, pusat pertanggungjawaban dibagi menjadi empat yaitu :

1.      Pusat biaya

2.      Pusat Pendapatan

3.      Pusat Laba

4.      Pusat Investasi

Pusat Pendapatan mempunyai karakteristik:

a.       Unit pemasaran/ penjualan yang tidak mempunyai tanggung jawab atas harga pokok penjualan barang-barang yang dipasarkan.

b.      Penjualan atau pesanan aktual diukur dengan anggaran atau kuota.

c.       Manajer dianggap bertanggung jawab terhadap biaya langsung di dalam unit organisasinya, tetapi tidak diukur

       IV.      Pusat Biaya

Pusat biaya merupakan pusat pertanggung jawaban yang prestasinya diukur atas dasar masukkan atau biayanya. Dalam pusat biaya, masukan (input) diukur dalam satuan moneter (uang), tetapi keluaran (output) tidak selalu dapat diukur dalam satuan uang . Pada pusat biaya, manager pusat pertanggungjawaban terutama bertanggungjawab atas pengendalian biaya

Secara garis besar, ada 2 tipe dalam pusat biaya yaitu :

1.      Pusat biaya yang ditentukan lebih awal sebagai standar (engineered expences centers), sering diggunakan untuk mengukur kinerja suatu bagian/departemen dengan analisis penyimpangan/varians dan membandingkannya dengan biaya yang benar-benar telah terjadi.

2.      Pusat biaya yang ditentukan oleh pertimbangan manajemen (discretionary expences centers), merupakan biaya yang terjadi berdasarkan pertimbangan manajemen semata yang lebih bersifat administrative sehingga relative sulit diukur secara kinerja keuangan tiap output-nya. Contoh : gaji akuuntan legal, biaya umum dan administrasi lainnya

Pusat biaya memiliki ciri (karakteristik):

·         Melaksanakan tugas/pekerjaan yang tidak terkait dengan perolehan pendapatan atau laba

·         Diberi wewenang untuk mengatur biaya dalam rangka melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugasnya

·         Prestasinya diukur berdasarkan perbandingan biaya yang dianggarkan dengan realisasinya

Pusat Laba

Pusat laba biasanya dibentuk dengan pertimbangan pembentukan suatu unit usaha baru yang terpisah atau divisi, dimana kinerja usahanya terukur secara lebih jelas dan lebih bersifat semi otonom. Keuntungan dari pembentukan divisi antara lain :

1.      Keputusan operasional yang diambil lebih cepat karena tidak perlu menunggu persetujuan dengan kantor pusat, karena kebijakan-kebijakan strategis telah ditentukan sebelumnya

2.      Kualitas keputusan yang diambil akan relative lebih baik karena pada tingkat divisi para manajer akan lebih mengenal kondisi lingkungan usahanya

3.      Manajemen kantor pusat akan lebih berkonsentrasi pada keputusan yang lebih strategis

4.      Lebih menyadarkan para manajer divisi dalam memperoleh suatu keuntungan karena beban tanggungjawab lebih tinggi sehingga mereka berusaha untuk memperbaiki kinerjanya

5.      Ukuran kinerja lebih luas bukan sekedar bagaimana memperoleh penghasilan, tetapi juga bagaimana mengefisiensikan biaya

6.      Para manajer divisi akan lebih kreatif dalam mencari solusi usaha yang terbaik

          V.      Prosedur Tindak Lanjut Oleh Manajemen

Secara umum, prosedur tindak lanjut adalah sebagai berikut:

1.      Persiapan Audit Kinerja

2.      Pengujian Pengendalian Manajemen

3.      Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).

4.      Review Operasional

5.      Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)

6.      Pelaporan

7.      Pemantauan Tindak Lanjut

       VI.      Aspek Teknis Laporan Pengendalian

Pengendalian dapat dibedakan berdasar beberapa aspek, yaitu :

1.      Aspek waktu

2.      Aspek obyek

3.      Aspek subyek

Sehingga jika dilihat dari aspek tersebut diatas, pengendalian dapat dibedakan menjadi :

1.      Atas dasar aspek waktu :

Ø  Pengendalian preventif ; pengendalian yang dilakukan pada saat proses pekerjaan sedang berjalan.

Ø  Pengendalian Represif ; pengendalian yang dilakukan setelah pekerjaan selesai.

2.      Atas dasar aspek obyek :

Ø  Pengendalian Administratif ; yang dilakukan dibidang administrasi

Ø  Pengendalian Operatif ; dilakukan dibidang opersional

3.      Atas dasar aspek subyek :

Ø  Pengendalian Intern ; pengendalian yang ditujuan pada pelaku fungsi-fungsi manajemen

Ø  Pengendalian ekstern ; ditujukan pada pelaku diluar fungsi-fungsi manajemen

SOAL ESAY :

1.      Sistem pengendalian manajemen yang berbeda diperlukan untuk situasi yang berbeda, tetapi semuanya mempunyai karakteristik,sebutkan 5 karakteristik tersebut
Jawab:

·         Sistem pengendalian manajemen difokuskan pada program dan pusat-pusat tanggung jawab.

·         Informasi yang diproses pada sistem pengendalian manajemen.

·         Sistem pengendalian manajemen merupakan sistem organisasi total dalam arti bahwa sistem ini mencakup semua aspek dari operasi organisasi.

·         Sistem pengendalian manajemen yg berkaitan erat dengan struktur keuangan.

·         Aspek-aspek perencanaan dari sistem pengendalian manajemen cenderung mengikuti pola dan jadwal tertentu.

2.      Jelaskan fungsi dari sistem organisasi total yang mencakup semua aspek dari operasi organisasi.
Jawab :
Fungsinya adalah membantu manajemen menjaga keseimbangan semua bagian operasi dan mengoperasikan organisasi sebagai suatu kesatuan yang terkoordinasi.

3.      Sebutkan 4 pusat pertanggung jawaban dalam suatu organisasi!

Jawab :

1.      Pusat Biaya

2.      Pusat Pendapatan

3.      Pusat Laba

4.      Pusat Investasi

4.      Mengapa diadakannya pusat pertanggung jawaban di suatu organisasi?

Jawab:

Adanya pusat pertanggungjawaban untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan manajemen puncak.

5.      Sebutkan proses pengendalian manajemen :
Jawab:

·         Perencanaan strategi

·         Penyusunan anggaran

·         Pelaksanaan

·         Evaluasi kinerja

SOAL PG :

6.      Dibawah ini yang bukan termasuk dalam aspek pengendalian kecuali yaitu:

a.      Aspek waktu

b.      Aspek subjek

c.       Aspek objek

d.      Aspek Tenaga Kerja

7.      Tahapan prosedur tindak lanjut:

1)      Persiapan Audit Kinerja

2)      Pengujian Pengendalian Manajemen

3)      Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK).

4)      Review Operasional

5)      Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)

6)      Pelaporan

7)      Pemantauan Tindak Lanjut

Tahapan yang benar dalam menentukan prosedur tindak lanjut diatas adalah..

a.      ( 1,2,3,4,5,6,7 )

b.      ( 2,4,1,5,3,7,6 )

c.       ( 6,5,4,3,1,2,7 )

d.      ( 3,5,6,2,1,7,4 )

8.      Dibawah ini yg termasuk dalam pusat pertanggung jawaban adalah..

a.      Pusat Laba

b.      Pusat Saham

c.       Pusat Modal

d.      Pusat Piutang

9.      Yang termasuk pengendalian dalam aspek subjek adalah…

a.      Pengendalian intern dan ekstern

b.      Pengendalian preventif dan represif

c.       Pengendalian administrative dan operativ

d.      Pengendalian pendapatan dan pengeluaran

10.  Apa yg dimaksud pengendalian preventif kecuali :

a.      Pengendalian preventif adalah proses pengendalian yg dilakukan setelah pekerjaan selesai.

b.      Pengendalian preventif adalah proses pengendalian yg dilakukan pada saat proses pekerjaan berjalan.

c.       Pengendalian preventif adalah pengendalian yang ditujuan pada pelaku fungsi-fungsi manajemen

d.      Pengendalian preventif adalah ditujukan pada pelaku diluar fungsi-fungsi manajemen.